Ay: Aralık 2022

İşyeri Kültürü Anketi nedir?

İşyeri kültürü anketi, bir kuruluştaki çalışanların iş yerlerinin kültürü hakkındaki tutumlarını, deneyimlerini ve algılarını değerlendirmek için kullanılan bir araçtır. Değerler ve davranışlar da dahil olmak üzere kuruluşun kültürünün çeşitli yönleri hakkında çalışanlardan geri bildirim toplamak için tasarlanmıştır. Anket tipik olarak, çalışanlardan kurumla ilgili deneyimleri ve görüşleri hakkında çevrimiçi veya kağıt üzerinde yanıtlamalarının istendiği bir dizi sorudan oluşur.

İşyeri kültürü anketleri, kuruluşun kültüründeki güçlü ve zayıf alanları belirlemek, çalışanların sahip olduğu sorunları veya endişeleri belirlemek ve kuruluşun kültüründe iyileştirmeler veya değişiklikler yapmasına yardımcı olmak gibi çeşitli nedenlerle yapılabilir. Anketin sonuçları, kurum kültürünün nasıl geliştirileceğine ilişkin kararlarda bilgi sağlamak ve çalışanlar için daha olumlu ve üretken bir çalışma ortamı oluşturmaya yardımcı olmak için kullanılabilir.

Şirket Kültürü Hakkında Geribildirim Alabileceğiniz 10 Anket Sorusu

İşte şirket kültürü hakkında 10 anket sorusu:

• “Bu örgütün bir üyesi olmaktan gurur duyuyorum” ifadesine ne kadar katılıyorsunuz veya katılmıyorsunuz? Bu soru, çalışanın kuruma olan gururunu ve sadakatini ölçmeye yardımcı olabilir.

• Kuruluşun değerlerinin kendi kişisel değerlerinizle örtüştüğünü düşünüyor musunuz? Bu soru, kuruluşun değerleri ile çalışanlarının değerleri arasında bir uyumsuzluk olup olmadığını belirlemeye yardımcı olabilir.

• Kuruluşunuzdaki yöneticilerin, çalışanlarla güçlü iletişim kurduğunu hissediyor musunuz? Bu soru, kuruluş içindeki iletişim ve şeffaflık düzeyini değerlendirmeye yardımcı olabilir.

• Kuruluşun olumlu ve kapsayıcı bir kültürü desteklediğini düşünüyor musunuz? Bu soru, kuruluşun tüm çalışanlar için destekleyici ve sıcak bir ortam geliştirip geliştirmediğini belirlemeye yardımcı olabilir.

• Kurumun sıkı çalışmayı ve katkıları takdir ettiğini ve ödüllendirdiğini ne kadar iyi hissediyorsunuz? Bu soru, kuruluşun çalışanlarının çabalarına değer verip vermediğini ve ödüllendirip ödüllendirmediğini değerlendirmeye yardımcı olabilir.

• Fikirlerinizi ve görüşlerinizi liderlik ve yönetimle paylaşma fırsatına sahip olduğunuzu ne sıklıkla hissediyorsunuz? Bu soru, çalışanların kuruluş içinde seslerinin duyulup duyulmadığını ve değer verildiğini hissedip hissetmediğini belirlemeye yardımcı olabilir.

• Kurumun profesyonel gelişim ve büyüme için fırsatlar sunduğunu düşünüyor musunuz? Bu soru, kuruluşun çalışanların öğrenmesini ve kariyer gelişimini destekleyip desteklemediğini değerlendirmeye yardımcı olabilir.

• Kurumun sağlıklı bir iş-yaşam dengesini desteklediğini düşünüyor musunuz? Bu soru, çalışanların kuruluşun genel refahlarına değer verip vermediğini ve iş-yaşam dengesini destekleyip desteklemediğini belirlemeye yardımcı olabilir.

• Kuruluşun çatışmaları ve anlaşmazlıkları ne kadar iyi ele aldığını düşünüyorsunuz? Bu soru, kuruluş içindeki güven ve saygı düzeyini değerlendirmeye yardımcı olabilir.

Genel olarak, kuruluşun kültüründen ne kadar memnunsunuz? Bu soru, çalışanın örgütün kültürüyle ilgili genel bir memnuniyet duygusu sağlayabilir.

Bunların, şirket kültürüyle ilgili potansiyel anket sorularından yalnızca birkaç örnek olduğunu ve kullanılan spesifik soruların kuruluşun amaçlarına ve ihtiyaçlarına bağlı olacağını belirtmek önemlidir.

Şirket Kültürünü Geliştirmek Neden Önemli?

Şirket kültürünü geliştirmenin önemli olmasının birkaç nedeni vardır:

• Artan çalışan memnuniyeti: Pozitif bir şirket kültürü, çalışan memnuniyetinin artmasına yol açabilir, bu da artan motivasyon, üretkenlik ve elde tutma ile sonuçlanabilir.

• Artan rekabet gücü: Güçlü bir şirket kültürü, bir kuruluşun pazarda öne çıkmasına ve en iyi yetenekleri çekmesine yardımcı olabilir, bu da rekabet avantajı sağlayabilir.

• Gelişen finansal performans: Araştırmalar, güçlü kültürlere sahip şirketlerin, zayıf kültürlere sahip şirketlere göre daha iyi finansal performansa sahip olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bunun nedeni, pozitif bir kültürün, daha iyi finansal sonuçlara dönüşebilecek çalışan bağlılığının ve üretkenliğinin artmasına yol açabilmesi olabilir.

• Artan itibar: Olumlu bir şirket kültürü, bir kuruluşun itibarını hem dahili hem de harici olarak artırabilir. Bu, çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlar arasında güvenilirliğin ve güvenin artmasına yol açabilir.

Şirket kültürünün iyileştirilmesi, bir kuruluş ve çalışanları için artan memnuniyet, rekabet gücü, finansal performans ve itibar dahil olmak üzere bir dizi fayda sağlayabilir.

Sessiz istifa nedir?

“Sessiz istifa”, bir çalışanın resmi olarak istifa etmeden veya bildirimde bulunmadan bir şirketten kopmasına atıfta bulunan bir terimdir.

Sessizce işten çıkmak, iş akışını bozabileceği ve diğer çalışanlar için ek iş yaratabileceği için şirketler için sorun olabilir. Ayrıca, şirketin kültürü veya çalışma koşullarında önemli sorunlar olduğunu düşündürebileceğinden, bir kuruluşun itibarına da zarar verebilir.

Bir çalışanın sessiz istifa kararına katkıda bulunabilecek, iş tatminsizliği, büyüme fırsatlarının olmaması, zayıf iş-yaşam dengesi ve iş arkadaşları veya yönetimle çatışmalar dahil olmak üzere çeşitli faktörler vardır. Bazı durumlarda çalışanlar, şirketin ihtiyaçlarını karşılamadığını veya katkılarına değer verilmediğini hissedebilirler. Diğer durumlarda, çalışanlar yeni bir fırsat veya daha iyi bir iş-yaşam dengesi arıyor olabilir.

Sessiz istifayı önlemek için, kuruluşların çalışanları elde tutmayı teşvik eden olumlu ve destekleyici bir çalışma ortamı yaratması önemlidir. Bu, rekabetçi ücret ve yan haklar sunmayı, büyüme ve gelişme için fırsatlar sağlamayı ve çalışanlar ile yönetim arasında açık ve etkili iletişimi teşvik etmeyi içerebilir.

Çalışan anketi ile ‘sessiz istifa’ tahmini yapmak mümkün mü?

Bir çalışan bağlılığı anketinin, bir çalışanın “sessiz istifa” veya resmi olarak istifa etmeden veya bildirimde bulunmadan kuruluştan ayrılmayı düşündüğünü gösteren bazı göstergeler veya uyarı işaretleri içermesi mümkündür. Bununla birlikte, çalışanların işten ayrılma veya işten ayrılma niyetlerini tam bir doğrulukla tahmin etmenin zor olduğunu ve anket sonuçlarının bu tür tahminlerde bulunmak için tek dayanak olarak kullanılmaması gerektiğini belirtmek önemlidir.

Bir çalışanın sessiz istifa kararına katkıda bulunabilecek, iş tatminsizliği, büyüme fırsatlarının olmaması, zayıf iş-yaşam dengesi ve iş arkadaşları veya yönetimle çatışmalar dahil olmak üzere çeşitli faktörler vardır. Bir çalışan bağlılığı anketi, iş tatmini, büyüme ve gelişme fırsatları, iş-yaşam dengesi ve kuruluş içindeki iletişim ve işbirliği hakkında sorular sorarak bu sorunlardan bazılarını belirleyebilir.

Anket sonuçları, önemli sayıda çalışanın işlerinden veya organizasyondan memnun olmadığını gösteriyorsa, sessiz istifa riskinin olduğunun bir işareti olabilir. Ancak, genel iş piyasası ve bireysel çalışanların özel koşulları gibi diğer faktörleri de dikkate almak önemlidir.

Sonuç olarak, sessiz istifayı önlemenin en iyi yolu, çalışanların ayrılmayı düşünmesine neden olabilecek temel sorunları ele almak ve çalışanların elde tutulmasını teşvik eden olumlu ve destekleyici bir çalışma ortamı yaratmaktır.

Sessiz istifayı anlamak için çalışan bağlılığı anketinde hangi sorular sorulabilir?

Aşağıda, “sessiz istifa” potansiyelini anlamak için bir çalışan bağlılığı anketine dahil edilebilecek bazı soru örnekleri verilmiştir:

İşinizden ne kadar memnunsunuz?
Yöneticilerinizden ne kadar memnunsunuz?
Şirket içinde gelişim fırsatlarına sahip olduğunuzu düşünüyor musunuz?
Katkılarınızın şirket tarafından farkedildiğini düşünüyor musunuz?
İş yükünüzün özel hayatınızla dengesinin olduğunu düşünüyor musunuz?
Şirket içinde iletişimin ne kadar iyi yönetildiğini düşünüyorsunuz?

Bu sorular, çalışanların işleriyle veya şirketle ilgili sorunları veya endişelerini belirlemeye yardımcı olabilir ve bir çalışanın sessizce işi bırakma kararına katkıda bulunabilecek faktörler hakkında fikir verebilir.

Çalışan anketi sonuçlarının, sessiz istifa hakkında tahminlerde bulunmak için tek temel olarak kullanılmaması gerektiğine dikkat etmek önemlidir. Genel iş piyasası ve bireysel çalışanların özel koşulları gibi diğer faktörler de dikkate alınmalıdır.

Çalışan anketleri, uluslararası kuruluşlardaki çalışanlardan geri bildirim ve içgörü toplamak için etkili bir araç olabilir. Bu anketler, kuruluşların farklı ülke ve bölgelerdeki çalışanlarının tutumlarını, görüşlerini ve ihtiyaçlarını anlamalarına yardımcı olabilir.

Global firmalarda çalışan bağlılığı anketleri yürütürken ortaya çıkabilecek çeşitli zorluklar vardır:

1. Dil engelleri: Farklı ülkelerdeki çalışanlar farklı dilleri konuşabilir, bu da etkili iletişim kurmayı ve anketi doğru bir şekilde tercüme etmeyi zorlaştırabilir.
   
2. Kültürel farklılıklar: Farklı ülkelerdeki çalışanlar, ankete nasıl yanıt vereceklerini etkileyebilecek farklı kültürel değerlere, tutumlara ve beklentilere sahip olabilir.
   
3. Saat dilimi farklılıkları: Çalışanlar farklı saat dilimlerinde bulunuyorsa, anketin zamanlamasını koordine etmek ve tüm çalışanların katılma fırsatına sahip olmasını sağlamak zor olabilir.
   
4. Veri gizliliği: Farklı ülkelerde, çalışan anketi yanıtları da dahil olmak üzere kişisel verilerin toplanmasını ve kullanılmasını yöneten farklı yasalar ve düzenlemeler vardır. Anketin bu yasalara uygun olmasını ve çalışanların mahremiyetine saygı duymasını sağlamak önemlidir.

Bu zorlukların üstesinden gelmek için, küresel kuruluşların anketin farklı dillerde birden çok versiyonunu kullanması ve anketi kültürel farklılıkları ele alacak şekilde uyarlaması gerekebilir. Anketin doğru bir şekilde çevrildiğinden ve kültürel açıdan uygun olduğundan emin olmak için profesyonel bir anket şirketi veya çeviri hizmetiyle çalışmak da yararlı olabilir.

Çalışan bağlılığı anketi, kuruluşların çalışanlarının ne kadar bağlı ve motive olduğunu anlamalarına yardımcı olan bir araçtır. Çalışma ortamı, iletişim, liderlik ve büyüme ve gelişme fırsatları gibi çalışan memnuniyetine katkıda bulunan faktörler hakkında değerli bilgiler sağlayabilir. Bir çalışan bağlılığı anket anketinin yapısını tasarlarken, aşağıdakileri dikkate almak önemlidir:

Amaç: Anketin amacını net bir şekilde tanımlayın ve soruların bu amaçla uyumlu olmasını sağlayın. Bu, anketin odaklanmış ve alakalı olmasını sağlamaya yardımcı olacaktır.

Hedef kitle: Ankete kimlerin katılacağını düşünün ve soruları onların ihtiyaçlarına ve bakış açılarına göre düzenleyin.

Uzunluk: Anketi mümkün olduğu kadar kısa tutun ve tüm önemli konuları kapsamaya devam edin. Daha uzun anketlerin tamamlanma olasılığı daha düşük olabilir.

Anket biçimi: Çoktan seçmeli, açık uçlu veya her iki soru türünün bir kombinasyonunu kullanıp kullanmayacağınıza karar verin. Çoktan seçmeli soruları analiz etmek daha kolay olabilir, ancak açık uçlu sorular daha derinlemesine bilgiler sağlayabilir.

Anket yapısı: Çalışanların doldurmasını kolaylaştırmak için anketi bölümler veya temalar halinde düzenlemeyi düşünün. Örneğin, iletişimle ilgili bir bölümünüz, liderlikle ilgili bir bölümünüz ve kariyer gelişimiyle ilgili bir bölümünüz olabilir.

Test Etme: Anketi tüm kuruluşa yaymadan önce küçük bir çalışan grubuyla test etmek iyi bir fikirdir. Bu, anketin açık, öz ve etkili olmasını sağlamaya yardımcı olacaktır.

Bir çalışan bağlılığı anket anketinin yapısı, dikkatli bir şekilde planlanmalı ve kuruluşun özel ihtiyaçlarına ve hedeflerine göre uyarlanmalıdır.

İşte çalışan bağlılığı anketinden sonra yapılması gereken beş aksiyon:

1. Geri Bildirimi ve Zaman Çizelgesini Paylaşın: Anket sonuçlarını ve alınan geri bildirimlere dayalı iyileştirme planlarını çalışanlarla paylaşmak önemlidir. Değişiklikleri uygulamak için zaman çizelgesini iletin ve önerilen plan hakkında çalışanlardan geri bildirim alın.
2. Sonuçları Ekiplerde Aktif Bir Şekilde Tartışın: Çalışanları anket sonuçlarını tartışmaya ve iyileştirme için düşüncelerini ve fikirlerini paylaşmaya teşvik edin. Bu, ekip üyeleri arasında bir sahiplik ve sorumluluk duygusu oluşturmaya yardımcı olabilir.
3. Odaklanmak İçin Birkaç Öğe Seçin: Ankette dile getirilen her konuyu veya endişeyi ele almak her zaman mümkün değildir. En önemli konulara öncelik verin ve bu alanlarda ilerleme kaydetmeye odaklanın.
4. Aksiyon Planınızı Tasarlayın: Belirlenen sorunları ve endişeleri ele almak için ayrıntılı bir plan geliştirin. Bu, şirket politikalarında değişiklik yapmayı, eğitim programları sunmayı veya diğer girişimleri uygulamayı içerebilir.
5. Takip edin: İyileştirmelerin etkinliğini izleyin ve geri bildirim toplamak ve gerekli ayarlamaları yapmak için çalışanlarla birlikte takip edin. İhtiyaçlarının ve endişelerinin ele alındığından emin olmak için çalışanları düzenli olarak kontrol etmek önemlidir.

İşte şirketlerin çalışan anketleri yürütürken yapabilecekleri altı hata:

1. Anketi anonim uygulamama: Çalışanlar yanıtlarının gizli tutulacağını düşünmezlerse, dürüst geri bildirimde bulunmayabilirler.
2. Yanıt için yeterli seçenek sunmama: Anket yalnızca sınırlı sayıda yanıt seçeneği sunuyorsa, çalışanlar duygularını doğru bir şekilde yansıtabileceklerini düşünmeyebilirler.
3. Anket sonuçlarını takip etmemek: Bir şirket bir anket yürütür ve ardından sonuçlarla ilgili hiçbir şey yapmazsa, çalışanlar fikirlerinin önemli olmadığını hissedebilir ve gelecekteki anketlere katılma olasılıkları daha düşük olabilir.
4. Yanlış sorular sormak: Yararlı içgörüler sağlayacak ve iyileştirilecek alanları belirlemeye yardımcı olacak sorular sormak önemlidir. Sorular ilgisiz veya alakalı değilse, anket değerli bilgiler sağlamayabilir.
5. Yeterli bağlam sağlamamak: Çalışanlar, anketin amacını veya yanıtlarının nasıl kullanılacağını anlamazlarsa, anketi ciddiye almayabilirler.
6. Sonuçları paylaşmamak: Anketin sonuçları çalışanlarla paylaşılmazsa, kendilerini süreçten kopuk hissedebilir ve gelecekteki anketlere katılma olasılıkları düşük olabilir. Sonuçları ve anket bulgularına dayalı iyileştirme planlarını iletmek önemlidir.

İşte çalışan bağlılığı anketini modernize etmeye yönelik bazı ipuçları:

1. Teknolojiden yararlanın: Anketi yönetmek için çevrimiçi anket araçlarını veya SMS’i kullanmayı düşünün. Bu, çalışanların anketi tamamlamasını kolaylaştırabilir ve yanıt oranlarını iyileştirebilir.
2. Gerçek zamanlı geri bildirim mekanizmalarını kullanın: Belirli bir programa göre geleneksel bir çalışan bağlılığı anketi yürütmek yerine, nabız anketleri veya sürekli geri bildirim sistemleri gibi gerçek zamanlı geri bildirim mekanizmalarını uygulamayı düşünün. Bu, ortaya çıkan sorunları daha hızlı belirlemenize ve çözmenize yardımcı olabilir ve sürekli iyileştirme kültürü oluşturmanıza yardımcı olabilir.
3. Anketi kuruluşunuza uyacak şekilde özelleştirin: Anketi kuruluşunuzun özel ihtiyaçlarına ve hedeflerine uyacak şekilde uyarlayın. Bu, sektörünüze özgü veya kuruluşunuzdaki belirli ilgi alanlarına odaklanan soruları dahil etmeyi içerebilir.
4. Çalışanları sürece dahil edin: Anketin onlar için alakalı ve anlamlı olmasını sağlamak ve dürüst ve samimi geri bildirim alma olasılığını artırmak için çalışanları anketin tasarımına ve yönetimine dahil edin.
5. Sonuçları analiz edin ve bunlara göre hareket edin: Eğilimleri ve kalıpları belirlemek için anketin sonuçlarını dikkatli bir şekilde analiz edin ve iyileştirme alanlarını belirlemek için elde edilen içgörüleri kullanın. Çalışanları takip ettiğinizden ve sonuçlara göre harekete geçtiğinizden ve çalışan bağlılığını artırmak için geri bildirim almaya ve sürekli çaba göstermeye devam ettiğinizden emin olun.

Çalışan bağlılığı anketini geliştirmeye yönelik ipuçları

Bir çalışan bağlılığı anketini geliştirmek için bazı ipuçları:

1. Anketin anonim olduğundan emin olun: Çalışanlar, dürüst fikirlerini misilleme korkusu olmadan paylaşmaktan çekinmemelidir.
2. Anketi kısa ve odaklanmış tutun: Uzun, aşırı derecede karmaşık bir anket, katılımı engelleyebilir. Anketi birkaç ana alana odaklayın ve soru sayısını sınırlayın.
3. Açık uçlu sorular kullanın: Çoktan seçmeli veya derecelendirme ölçeği sorularına ek olarak, çalışanların düşüncelerini ve duygularını kendi sözleriyle paylaşmalarına olanak tanıyan açık uçlu soruları dahil etmeyi düşünün.
4. Anket sonuçlarının takibi: Sadece veri toplamak değil, aynı zamanda anket sonuçlarına göre aksiyon almak da önemlidir. Sonuçları çalışanlara iletin ve iyileştirme planlarını paylaşın.
5. Anket dışında geri bildirim için fırsatlar sunun: Sürekli geri bildirim toplamak ve ortaya çıkabilecek sorunları ele almak için bir öneri kutusu/emaili oluşturmayı veya çalışanlarla düzenli kontroller yapmayı düşünün.
6. Anketin zamanlamasını göz önünde bulundurun: Anketi uygulayacağınız dönem ve duyurduğunuz zamanı doğru belirleyin. Yanıtlarını etkileyebileceğinden, çalışanların özellikle meşgul veya stresli olabileceği zamanlardan kaçının.
7. Değişiklik yapmak için sonuçları kullanın: İyileştirme alanlarını belirlemek ve çalışanların endişelerini ve önerilerini ele alan değişiklikleri yapmak için anket sonuçlarını kullanın.
8. Bunu düzenli bir uygulama haline getirin: İlerlemeyi izlemek ve zaman içindeki eğilimleri belirlemek için düzenli olarak, belki yılda bir veya iki yılda bir çalışan bağlılığı anketleri yapmayı düşünün.

İşte 2023’te kullanılabilecek 15 çalışan deneyimi anketi sorusu:

1. Şirketteki mevcut rol ve sorumluluklarınızdan, ne kadar memnunsunuz?
2. Katkılarınızın, şirket içinde tanındığını ve takdir edildiğini hissediyor musunuz?
3. İş-yaşam dengenizin, şirket tarafından desteklendiğini ne kadar iyi hissediyorsunuz?
4. Ekibiniz içinde ve kuruluş genelinde, iletişim ve işbirliğinin güçlü olduğunu düşünüyor musunuz?
5. Mesleki gelişiminizin şirket tarafından desteklendiğini hissediyor musunuz?
6. Şirket kültürü ve değerlerinden ne kadar memnunsunuz?
7. Şirket tarafından sağlanan çalışma ortamından ve kaynaklardan ne kadar memnunsunuz?
8. İhtiyaçlarınızın ve endişelerinizin, yönetim tarafından dinlendiğini ve ele alındığını hissediyor musunuz?
9. Bu şirketi çalışmak için harika bir yer olarak, arkadaşınıza veya meslektaşınıza tavsiye eder misiniz?
10. Şirketin sunduğu yan haklardan ne kadar memnunsunuz?
11. Şirketin liderlerinin, şirketin misyonu ve değerleriyle uyumlu olduğunu düşünüyor musunuz?
12. Şirketin politika ve prosedürlerinin, işinizi ve şirketin genel başarısını desteklediğini düşünüyor musunuz?
13. Şirketin sektördeki ve pazardaki değişikliklere uyum sağladığını düşünüyor musunuz?
14. Yaptığınız çalışmaların, şirketin genel stratejisi ve hedefleri ile uyumlu olduğunu düşünüyor musunuz?
15. Şirkette bir çalışan olarak, deneyiminiz hakkında paylaşmak istediğiniz başka bir şey var mı?

Bunların, çalışan deneyimi anket sorularından yalnızca birkaç örnek olduğunu ve kullandığınız spesifik soruların kuruluşunuzun ihtiyaçlarına ve hedeflerine bağlı olacağını unutmamak önemlidir. Çalışanların daha ayrıntılı ve niteliksel geri bildirimde bulunmasına olanak sağlamak için açık uçlu sorular eklemek de iyi bir fikirdir.

eNPS (employee net promoter score), çalışan sadakatinin ve şirketi çalışmak için tavsiye etme isteğinin bir ölçüsüdür. Çalışanlara tek bir soru sorarak hesaplanabilir: “Bu şirketi çalışmak için harika bir yer olarak bir arkadaşınıza veya meslektaşınıza tavsiye etme olasılığınız nedir?” Çalışanlar, 0 ila 10 arasında bir ölçekte yanıt verir ve yüksek puanlar, daha güçlü bir tavsiye olasılığını gösterir.

Daha sonra eNPS, kötüleyen çalışanların yüzdesinin (0 ila 6 puanla yanıt verenler) destekçi olan çalışanların yüzdesinden (9 veya 10 puanla yanıt verenler) çıkarılmasıyla hesaplanır. Bu, -100 (tüm çalışanlar kötüleyicidir) ile +100 (tüm çalışanlar destekleyicidir) arasında değişen bir puanla sonuçlanır.

eNPS genellikle çalışan katılımını ve memnuniyetini ölçmek için bir ölçüm olarak kullanılır ve çalışanların tutumları ve sadakati hakkında değerli bilgiler sağlayabilir. Bununla birlikte, eNPS’nin çalışan katılımının yalnızca bir ölçüsü olduğunu ve çalışanlardan geri bildirim ve içgörü toplamaya yönelik diğer yöntemlerle birlikte kullanılması gerektiğini unutmamak önemlidir.

eNPS hesaplama örnekleri

eNPS’nin nasıl hesaplandığına dair birkaç örnek:

Örnek 1:

• Çalışanların %60’ı 9 veya 10 puanla yanıt verdi (destekçiler)
• Çalışanların %20’si 0 ile 6 arasında bir puanla yanıt verdi (desteklemeyenler)
• Bu şirket için eNPS 40 (%60 – %20) olacaktır.

Örnek 2:

• Çalışanların %30’u 9 veya 10 puanla yanıt verdi (destekçiler)
• Çalışanların %50’si 0 ile 6 arasında bir puanla yanıt verdi (desteklemeyenler)
• Bu şirket için eNPS -20 (%30 – %50) olacaktır.

Örnek 3:

• Çalışanların %10’u 9 veya 10 puanla yanıt verdi (destekçiler)
• Çalışanların %10’u 0 ile 6 arasında bir puanla yanıt verdi (desteklemeyenler)
• Bu şirket için eNPS 0 (%10 – %10) olacaktır.

eNPS’nin çalışan katılımı ve memnuniyetinin tek ölçüsü olarak kullanılmaması gerektiğini belirtmek önemlidir. eNPS puanını yorumlarken bağlamı ve diğer ilgili faktörleri göz önünde bulundurmak da önemlidir.

eNPS‍’in faydaları

Çalışan bağlılığı ve memnuniyetinin bir ölçüsü olarak eNPS’yi (çalışan net teşvik puanı) kullanmanın çeşitli faydaları vardır:

1. Basitlik: eNPS, yönetimini ve anlaşılmasını kolaylaştıran tek bir soruya dayalıdır. Bu, çalışan sadakati ve şirketi çalışmak için harika bir yer olarak tavsiye etme isteği hakkında bilgi toplamanın hızlı ve uygun maliyetli bir yolunu sağlar.
2. Harekete Geçirilebilirlik: eNPS puanı, zaman içindeki ilerlemeyi izlemek ve iyileştirme alanlarını belirlemek için kullanılabilecek net ve eyleme geçirilebilir bir ölçüm sağlar.
3. Karşılaştırılabilirlik: eNPS standart bir ölçeğe dayandığından, diğer kuruluşlar ve sektörlerle kolayca karşılaştırılabilir. Bu, çalışan sadakati ve tavsiye etme isteği açısından şirketinizin diğer şirketlerle nasıl karşılaştırıldığına dair değerli bilgiler sağlayabilir.
4. Özelleştirilebilirlik: eNPS, kuruluşunuzun özel ihtiyaçlarına ve hedeflerine uyacak şekilde özelleştirilebilir. Örneğin, çalışanlardan daha ayrıntılı ve niteliksel geri bildirim almak için ek açık uçlu sorular sorabilirsiniz.
5. Etkileşim ve sadakat: eNPS, çalışanların sadakatini ve şirketi çalışmak için harika bir yer olarak tavsiye etme istekliliğini ölçmek için özel olarak tasarlanmıştır. Bu, çalışanlarınızın genel katılımı ve memnuniyeti hakkında değerli bilgiler sağlayabilir.

Düzenli olarak eNPS ölçümlemesini nasıl yapılandırırsınız?

eNPS döngülerinizi yapılandırmak için bazı ipuçları:

1. Sıklığı belirleyin: eNPS anketini ne sıklıkta yönetmek istediğinizi düşünün. Bazı kuruluşlar bunu yıllık olarak yapmayı tercih ederken, diğerleri bunu altı ayda bir, hatta üç ayda bir gibi daha sık yapabilir. Sıklık, kuruluşunuzun özel ihtiyaçlarına ve hedeflerine ve çalışan bağlılığını etkili bir şekilde ölçmenize ve geliştirmenize yardımcı olacak şeylere dayalı olmalıdır.
2. Amacı ve süreci iletin: eNPS anketinin amacını ve sürecini çalışanlarınıza net bir şekilde ilettiğinizden emin olun. Bu, anketin önemini anlamalarına ve dürüst ve samimi geri bildirim verme olasılıklarının daha yüksek olmasına yardımcı olacaktır.
3. Çalışanları sürece dahil edin: Çalışanları eNPS anketinin tasarımına ve yönetimine dahil etmek, anketin onlar için alakalı ve anlamlı olmasını sağlamaya yardımcı olabilir ve dürüst ve samimi geri bildirim alma olasılığını artırabilir.
4. Sonuçları analiz edin ve bunlara göre hareket edin: Trendleri ve kalıpları belirlemek için eNPS anketinin sonuçlarını dikkatli bir şekilde analiz edin ve iyileştirme alanlarını belirlemek için elde edilen içgörüleri kullanın. Çalışanları takip etmek ve sonuçlara göre harekete geçmek ve geri bildirim aramaya devam etmek ve çalışan katılımını artırmak için sürekli çaba sarf etmek önemlidir.
5. Sürekli iyileştirme: Düzenli olarak eNPS anketleri yürütürken, zaman içindeki ilerlemeyi izlemek ve çalışan deneyimini iyileştirmek için sürekli çalışmak önemlidir. Bu, politikalarda, prosedürlerde veya çalışma ortamında değişiklik yapmayı veya çalışanlara ek eğitim veya destek sağlamayı içerebilir.

eNPS’den sonra neden bağlılık anketlerini kullanmalısınız?

eNPS, çalışan sadakatini ve şirketi çalışmak için harika bir yer olarak tavsiye etme istekliliğini ölçmek için yararlı bir araç olsa da, çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin yalnızca bir ölçüsüdür. eNPS ile birlikte ek katılım anketlerinin kullanılması, çalışan bağlılığının daha kapsamlı ve incelikli bir şekilde anlaşılmasını sağlayabilir ve iyileştirilmesi gereken belirli alanların belirlenmesine yardımcı olabilir.

eNPS’ye ek olarak katılım anketlerini kullanmanın yararlı olmasının birkaç nedeni aşağıda belirtilmiştir:

1. Ayrıntılı ve niteliksel içgörüler: Etkileşim anketleri genellikle çalışanların daha ayrıntılı ve niteliksel geri bildirim sağlamasına olanak tanıyan açık uçlu sorular içerir. Bu, çalışan katılımını etkileyen temel sorunları ve endişeleri anlamanıza yardımcı olabilir ve anketin sonuçlarını yorumlamak için değerli bağlamlar sağlayabilir.
2. Çalışan bağlılığına daha kapsamlı bir bakış: Bağlılık anketleri genellikle iletişim ve işbirliği, takdir ve takdir, büyüme ve gelişme ve iş-yaşam dengesi gibi çalışan deneyimiyle ilgili daha geniş bir konu yelpazesini kapsar. Bu, çalışan bağlılığına daha bütünsel bir bakış sağlayabilir ve çalışan memnuniyetini etkileyebilecek daha geniş kurumsal sorunların belirlenmesine yardımcı olabilir.
3. Opportunity for continuous improvement:By conducting engagement surveys on a regular basis, you can track progress over time and continuously work to improve the employee experience. Bu, sürekli iyileştirme kültürü oluşturmaya yardımcı olabilir ve çalışanların ihtiyaç ve endişelerinin ele alınmasını sağlamaya yardımcı olabilir.

Sonuç olarak, eNPS’ye ek olarak katılım anketlerini kullanma kararı, kuruluşunuzun özel ihtiyaçlarına ve hedeflerine bağlı olacaktır. Anketleri yürütmek için gereken kaynakları ve zamanı göz önünde bulundurmak ve çalışan bağlılığı hakkında daha ayrıntılı ve kapsamlı içgörüler toplamanın faydalarını dikkatli bir şekilde tartmak önemlidir.

Bir çalışan bağlılığı anketi yoluyla değerli içgörüler elde etmek için bazı ipuçları:

1. Anketin amacını ve hedeflerini net bir şekilde tanımlayın: Anketi gerçekleştirmeden önce, ne öğrenmeyi umduğunuzu ve sonuçların nasıl kullanılacağını net bir şekilde anlamanız önemlidir. Bu, anket sorularının geliştirilmesine rehberlik edecek ve anketin odaklanmış ve alakalı olmasını sağlayacaktır.
2. Çeşitli soru türleri kullanın: Çalışan bağlılığına ilişkin çok yönlü bir görüş elde etmek için çoktan seçmeli, derecelendirme ölçekleri ve açık uçlu sorular gibi çeşitli soru türleri kullanmayı düşünün. Bu, çalışan bağlılığının daha eksiksiz bir resmini sağlayabilen hem nicel hem de nitel verileri toplamanıza olanak tanır.
3. Çalışanları anketin tasarımına ve yönetimine dahil edin: Çalışanları anketin tasarımına ve yönetimine dahil etmek, anketin kendileri için alakalı ve anlamlı olmasını sağlamaya yardımcı olabilir ve dürüst ve samimi geri bildirim alma olasılığını artırabilir.
4. Verileri dikkatlice analiz edin: Anket verilerinin dikkatli bir şekilde analiz edilmesi, eğilimleri ve kalıpları belirlemenize ve çalışanlarınızın temel sorunlarını ve endişelerini anlamanıza yardımcı olabilir. Bu, farklı çalışan gruplarının yanıtlarını karşılaştırmayı (örneğin, departmana veya iş rolüne göre) veya çalışanlar tarafından sağlanan yorumların ve açık uçlu yanıtların incelenmesini içerebilir.
5. Takip edin ve harekete geçin: Verileri toplayıp analiz ettikten sonra, çalışanlarınızı takip etmeniz ve sonuçlara göre harekete geçmeniz önemlidir. Bu, yeni politikalar veya prosedürler uygulamayı, ek eğitim veya destek sağlamayı veya çalışma ortamında değişiklikler yapmayı içerebilir. Ayrıca çalışanlarınızdan geri bildirim almaya devam etmeniz ve çalışan bağlılığını geliştirmek için sürekli çaba göstermeniz de önemlidir.